近日，英国标准协会（BSI）发布了全新准则“BSI实践准则PAS 1948”（以下简称准则），准则由英国非营利性组织All-In Diversity Project倡议，旨在为希望制定和实施有效DEI（Diversity, Equity and Inclusion，指职场的多元化、公平性和包容性）框架的组织，提供可行的一站式服务。All-In Diversity Project联合创始人Christina Thakor-Rankin表示，“该文件涵盖了各项原则，但更重要的是，还包括了切实可行的指导和建议，以及一个基本的职场工具包，使组织能够创建或开发一个现行的职场DEI框架，以满足其特定的业务需求，并符合其预算和适合他们的节奏。”

自2020年非裔美国人George Floyd被美国警方逮捕杀害后，全球范围内再次呼吁关注DEI，并且企业也掀起了招聘DEI专业人士的热潮。诸多雇主作出承诺表示，要解决工作场所的种族不平等问题。时至今日，倡议关注DEI的呼声不减，但是对DEI的理解以及行动的步伐似乎仍然未能与呼声持平。

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DEI改革“难以取得重大进展”

人力资源行业信息分享网站theHRDIRECTOR撰稿人Maryna Stiahailo介绍，DEI覆盖了现代工作场所的三个关键主题，即多元化、公平性和包容性。其中多元化指个人为工作场所带来的各种特征和背景，这些特征可以包括种族、民族、性别、年龄、性取向、残疾、宗教等等；公平性指所有员工都能获得相同的机会和资源，旨在创造公平的竞争环境并促进组织内部的公平；包容性意味着创造一个让所有员工都认为受到重视、尊重和支持的工作环境，主要指培养员工归属感并在决策过程中积极吸收不同的观点。

在企业运营管理中，虽然提倡工作场所的多元化、公平性和包容性已经持续许久，但实际上，咨询公司麦肯锡今年在“It’s (past) time to get strategic about DEI”（译：《是时候针对DEI制定战略了》）文章中指出，“许多公司在这些领域难以取得重大进展”。

国际人力资源咨询公司DDI发布的“Diversity, Equity, and Inclusion Report 2023”（译：《2023 年多元化、公平性和包容性报告》）通过对全球13695名企业领导者和1827名人力资源高管进行调查发现，现在企业的DEI进展实际处于倒退状态。多项指标表明，较之过去，企业对DEI的关注有所减少，而且女性和少数族裔领导人中，有辞职想法的人的比例明显高于男性和非少数族裔领导人，这是企业DEI发展乏力的信号之一。

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在正在发生的裁员潮下，许多过去为促进工作场所多元化而受聘的员工正在被解雇。人力资源分析公司Revelio Labs今年2月发布的分析文章“Cutting Costs at the Expense of Diversity”（译：《以牺牲多元化为代价来削减成本》）显示，企业在裁员与兼顾多元化企业文化两者之间焦头烂额，在招聘过程中，新员工的多元化比例也正在急剧下降。

不仅是工作场所的员工多元化比例面临挑战，DEI相关职位的留存率也不容乐观。Revelio Labs统计发现，自2020年底以来，有600多家美国公司裁员，DEI职位的流失率超过了非DEI职位。从2022年7月至2023年1月，Amazon亚马逊、Twitter推特和 Nike耐克分别裁掉了5至16名DEI专业人员，“考虑到 DEI 团队的规模通常较小，这一裁员规模可能相当于整个多元化团队的外流”，Revelio Labs高级经济师Reyhan Ayas、研究分析师Paulina Tilly、经济师Devan Rawlings如是评论。

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从组织内部反馈来看，员工对DEI的态度也存在巨大差异。美国民意调查型智库机构皮尤研究中心（Pew Research Center）对5902名美国地区员工调查后发现，员工对DEI的态度则与种族、年龄、性别等因素息息相关。

在性别层面，女性比男性更重视企业在DEI方面的举措，约十分之六的女性 (61%) 认同企业要侧重考虑 DEI ，而男性的这一比例只有一半。在种族层面，超过三分之二（78%）的黑人、72%的亚裔、65%的西班牙裔员工都认为，在工作中关注DEI是好事，只有47%的白人员工持此看法，且21%的白人员工认为在工作中关注DEI是件坏事。从年龄维度看，68%的年龄在18至29岁区间内的员工认为，在工作中关注DEI是好事，仅有46%的50至64岁的员工持相同观点。

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双向赋能的“有价值投资”

皮尤研究中心在调查中发现，虽然大家对DEI的态度受多重因素影响而存在差异，但是因为企业推行DEI而获得资源的员工都对此作出了积极评价。BSI健康、安全和福祉全球负责人Kate Field认为，“将DEI视为对员工和组织未来的一项有价值的投资，可以带来巨大的益处，包括吸引和留住最优秀的人才和技能，反过来他们很有可能支持创新、客户洞察以及提高绩效。”

theHRDIRECTOR撰稿人Maryna Stiahailo非常认同Kate Field的观点，在她看来，倡导DEI的企业也更容易赢得求职者的青睐，且更有可能吸引、留住顶尖人才。美国乔治城大学麦克多诺商学院MBA项目教授Bill Novelli也指出，在执教过程中遇到的学生以及年轻校友非常重视企业宗旨和薪水，“他们期待企业拥有健康的工作文化，其中包括DEI建设。他们也想要进入投资于员工的公司”。

Maryna Stiahailo也表示，具备DEI文化的工作场所可以增强员工的创新能力和创造力，并有助于改进企业决策。一方面，多元化的员工构成意味着这些员工拥有丰富多样的观点和经验，当这些不同背景的员工合作时，他们可以产生更多创新的想法和解决方案来应对挑战。另一方面，员工产生了更多的创新想法，领导者也可以基于更广泛的信息与反馈做出选择。美国咨询公司Energage 高级数据分析师Kinsey Smith称，“雇用、晋升和支持不同背景的员工提供了听到更多观点的机会，这使得更多的想法和更好的产品更适合更广泛的受众。”

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企业进行DEI建设也有助于提高员工敬业度，并最终反映在企业绩效中。按照Maryna Stiahailo的说法，“当员工感到自己的独特贡献得到认可和赞赏时，他们就会更加投入工作”，并对企业保持更高的忠诚度；从领导层出发，“包容性的工作场所可以鼓励员工发挥最佳水平，从而提高生产力”。

在领导鼓励、员工积极落实的氛围下，多元化团队在绩效方面表现更好是水到渠成的事情。总部位于英国伦敦的会计和商业咨询公司Baker Tilly首席多元化官Shane Lloyd称，从长远角度看，包容性领导者领导下的多元化团队往往会胜过同质化团队。

从包容性做起，营造归属感

DEI为企业带来的变化是多维度且深层次的，要在当今市场保持竞争力，DEI是企业建设中不可或缺的一环。但是现今，DEI的改革似乎处于不进反退的状态，改变现状需要从领导者开始行动，Maryna Stiahailo表示，“DEI举措必须从高层开始......由他们通过行动展现承诺，并为整个组织定下基调”。

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领导者开启行动的第一步是找到问题的核心，从核心开始推动变革。反种族主义培训服务机构Overcoming Racism创始人Matthew Kincaid指出，虽然部分关注DEI的企业正在积极地招募多元化的员工队伍，但是“从长远来看，他们都很难实现组织人员结构的多元化”。究其根本，仅仅雇佣多元化的员工是不够的，“真正的进步在于创造一个让每个人都有归属感并因其独特观点而受到重视的环境”。

DEI咨询及培训服务机构Consciously Unbiased联合创始人Ashish Kaushal解释称，多元化指企业拥有文化背景不同的人；包容性指多元化成员感觉到他们可以分享意见和见解；而真正的归属感是多元化员工不仅被鼓励分享，而且因其独特的视角和行为而受到赞扬。因此从包容性做起，营造员工的归属感是领导者落实DEI的核心。

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Matthew Kincaid提出的第一条建议是，保证企业内部拥有开放式沟通的氛围，即企业领导者可以保持信息透明分享、勇于承认错误的态度，展现自己对开放性沟通的支持与承诺。因为领导的“透明度”有助于营造更具有安全感的空间，从而鼓励员工可以发表真实的观点和意见，而不必畏首畏尾。

其次，Matthew Kincaid认为领导者要重新评估组织政策和实践，首先通过自查发现、确定存在的潜在偏见和障碍。然后企业领导者可以征求所有群体的意见，尤其是代表性不足的群体成员的意见，根据他们的反馈对政策进行调整，从而使得所有员工可以在包容性、多元化的空间拥有平等机会。

除此之外，Ashish Kaushal认为领导者在企业中要关注共同性而非差异性，从而创建有包容度和归属感的工作场所。他给出的三条具体行动建议是，领导者自身与团队成员共同参与，寻找与他人的共同点、分享被孤立的经历、推广“闪耀理论”（shine theory）。

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寻找与他人的共同点可以通过简单的练习完成，Ashish Kaushal表示，“可以寻找一位你认为与自己不同的同事......花几分钟时间思考并列出两人之间所有的相似之处，既包括表层的相似，如性别相同，也包括其他通过与对方交谈得出的深层次信息，如分享相同的爱好、在同一个地区长大等”，通过关注双方的共性，员工可以养成与多元化背景的人建立联系的习惯，这是创建包容性文化的重要步骤。

分享被孤立的经历，即领导者与团队成员分享在生活、工作、学习等任何情况中，感到被排除在外的情景。虽然从文化背景上看，员工之间可能存在差异性，但是被孤立“几乎是每个人都曾有过的经历”，因此该分享更容易建立同理心，这也对建立具有包容性的组织有关键作用。

“闪耀理论”意味着发现他人的闪光点，并向其他同事、领导介绍他人的闪光之处，为他人真诚喝彩等。理解、赞赏他人既有助于培养包容性，同时也可以为他人营造归属感。在Ashish Kaushal看来，“养成寻找机会帮助他人发光的习惯，可以建立一种心理层面更有安全感的企业文化”。

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雇佣多元化背景的员工，在政策层面关注公平与包容都是企业在DEI方面作出的努力，但是想要真正让DEI发挥作用，“重要的是超越表面的多元化努力，并优先考虑创建包容性文化，以培养真正的归属感。以此作为行动纲领，企业可以充分发挥多元化员工队伍的潜力，推动创新、生产力并最终取得成功”，Matthew Kincaid如是表示。

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