财联社12月25日讯（记者 吴雨其）在资管版图上，公募基金似乎有些“反直觉”。最新披露数据显示，全公募基金行业从业人员约33688人，相较于银行、券商的庞大编制，基金公司在人力规模上更像是金融体系里的“轻骑兵”。

在人员规模明显小于其他类金融机构的同时，公募基金的管理资产体量却已经站上了新的台阶。最新口径下，公募基金管理规模已逼近37万亿元，年内增长超4万亿元，这也让公募基金在金融行业的人力结构中呈现出独特的高人效特征。

从公司层面看，头部机构的人数分布格局同样颇有代表性。目前全行业共有易方达、华夏、南方基金三家基金公司员工人数突破1000人。除此之外，员工人数在500到1000人区间的公司还有12家，其中就包括富国基金、博时基金、广发基金、汇添富基金和嘉实基金等老牌公募在这些平台上，投研、销售、运营、风控等岗位相对完备，形成了覆盖全业务链条的集团军。

与之对应的是数量更多的中小型基金公司。这些公司同样参与管理数十亿、数百亿甚至上千亿的资产，但内部编制更加精简，岗位分工更加交叉。有不具名的基金公司从业者透露，在一些中小机构，“一个人要干三个人的活”，既要盯产品、看市场，又要频繁与渠道、客户沟通，日常工作节奏更为紧凑。

当3万多公募人共同托起30多万亿级别的资产管理规模，行业内部关于人力效率的讨论自然变得越来越多。

头部与中小机构的人力分布差异显著

从头部公司看起，共三家公募员工规模超过1000人，其中，易方达基金约为1473人，位居行业首位；华夏基金约1346人，紧随其后；南方基金员工在1100余人水平，同样稳居“千人俱乐部”。这些机构在过去十余年的扩张中形成了相对完善的投研、渠道、运营与风控体系，员工总量在行业中遥遥领先。

这一类平台的特征，在业内人士看来有几个共性。其一，岗位更加精细化，同样是权益投资岗，可能进一步细分为行业组、主题组、量化选股组等，相应的研究支持、行业数据库与内部交流机制也更为完备。其二，组织结构层级清晰，新人通常有明确的培养路径和晋升节点，在体系内逐步积累经验。其三，业务线之间协同频繁，一只新产品从立项、设计到发行、投研、运营，往往需要跨部门团队长期协作，这也要求员工对整体流程有更完整的理解。

处在第二梯队的，是员工数在500至1000人之间的12家基金公司。富国、博时、广发、汇添富、嘉实等机构，既有老牌公募的积淀，也在新产品、新策略上持续扩展。对于这些公司而言，这样的员工数量既保证了基础功能的完备，又保留了一定的灵活性。

人数不足一百人的中小型基金公司中，画风则截然不同。员工规模有限意味着组织更为扁平，决策链条较短，信息在公司内部的流转也更加直接。在这种架构下，一名基金经理往往既是投资决策者，也是产品对外沟通的关键节点；一名机构业务或渠道人员，可能同时承担市场拓展、产品介绍、存量客户维护等多重角色。

业内有“宁愿在大公司打螺丝，也不去小公司开飞机”的说法，对不少年轻从业者来说，在不同体量的机构之间做选择，也是在不同的职业路径之间权衡。

在头部公司，“打螺丝”的另一面，是标准化流程下的稳健积累，新人有机会在大项目、大产品中担任某个环节的参与者，在实践中学习成熟的投研与风控体系；而在中小机构，“开飞机”的另一面，则是更高的个人能见度和掌控感，一只产品的设计、发行、市场反馈几乎都与个人工作直接相关。

有不具名的人力资源人士观察到，近年来应聘者对员工人数的敏感度在提高。一方面，大家会用人数侧面衡量公司在行业中的位置、业务线丰富度以及内部培训资源；另一方面，一些有经验的候选人也会关注公司是否在人力与管理规模之间维持了合理平衡，“员工太少的机构，可能意味着项目节奏很快、个人压力更大，对专业能力和抗压能力要求更高”。

基金经理队伍的梯度分布

头部公募的人力优势不仅体现在总体员工数量上，基金经理数量也处于行业前列。形成了覆盖主动权益、固收、固收+、指数与量化多条线的投研矩阵；在员工人数只有几十人的公司里，基金经理往往只有三五位，一位基金经理需要在多只产品、多个策略之间来回切换，“一人身兼数职”的情况并不少见。

从表格顶端看，头部机构首先是典型的“百人级基金经理军团”。易方达基金经理就为108人，投资经理72人；华夏共基金经理97人、投资经理59人；南方基金经理为94人、投资经理50人。广发基金和汇添富基金的基金经理人数分别为98人和91人，富国基金和博时基金也分别拥有90位和86位基金经理，均处在行业前列。

这样的体量，意味着在这些平台内部，基金经理已经形成相对立体的分工结构：既有长期深耕主动权益的老将，也有负责固收与固收+、指数及量化策略的团队成员，再叠加庞大的研究员和交易团队，构成一条多层次的投研链条。

而位于中腰部的中大型公司，基金经理队伍则更加紧凑而有侧重。比如，申万菱信基金员工205人，旗下有25名基金经理和12名投资经理；长盛基金员工201人，对应的基金经理为23人、投资经理4人；光大保德信基金员工188人，基金经理20人、投资经理4人。

这一梯队的机构，在资源分配上更有取舍——不会面面俱到铺所有赛道，而是围绕成长股、价值股、固收+、指数增强等少数几个方向，搭建相对成型的基金经理与研究员组合，用有限的基金经理数量托起相对多元的产品线。

再往下看，在员工人数只有几十人的基金公司里，基金经理人数明显收缩。排名靠后的恒生前海基金管理有限公司员工79人、从业资格77人，只有7名基金经理和3名投资经理；长安基金员工78人、从业资格78人，对应10名基金经理和2名投资经理；部分公司员工规模进一步下降，例如华宸未来基金管理有限公司员工仅28人、从业资格28人，全公司只有3位基金经理和2位投资经理。

由于员工与基金经理数量都较为有限，小公司中一拖多的情况并不少见：一位基金经理管理多只产品，一个投研小组在多个策略之间来回切换，一些原本在大平台上由多个岗位分担的工作，被集中压在少数人身上。

从正面看，这为个人提供了更高的能见度和决策参与度，一只产品的设计、发行、市场反馈几乎都与个人工作直接相关；从风险和压力角度看，这也对个人的专业能力、沟通协调能力和抗压能力提出了更高要求。

从人力结构的角度看，员工人数与基金经理数量之间并不是简单的同比例关系。头部平台可以通过百人级的基金经理队伍和庞大的研究支持，将不同策略拆分成多个细分小组，由体系来放大单个基金经理的产出。

中大型机构则在二三十人的基金经理队伍基础上，通过“旗舰产品+卫星产品”的组合，尽量在优势赛道上做深做精；而在员工和基金经理人数都有限的中小公司里，更多是依靠少数几位基金经理的个人能力和风格来定义公司的风格。