财联社6月14日讯（记者 王晨）券商薪酬管理正在经历一轮集中“制度补课”。

6月以来，二十多家券商在股东会或临时股东会材料中披露薪酬管理制度、董事及高级管理人员薪酬与考核制度，或对既有制度进行整合修订。

与外界容易联想到的“降薪”“限薪”不同，这轮修订的核心并不只是薪酬水平本身，而是将薪酬发放、绩效考核、递延支付、追索扣回、合规风控和长期责任，重新放进公司治理框架中。

从已披露材料看，券商薪酬制度正在呈现几条清晰变化：

一是薪酬管理从内部人力资源安排，上升为股东会审议和信息披露事项；

二是董监高、主要业务负责人、分支机构负责人、核心业务人员等关键岗位被纳入更严格约束；

三是绩效薪酬占比被明确写入制度，绩效薪酬递延支付、止付追索、离职退休追责成为高频条款；

四是合规风控、长期指标、功能发挥和服务实体经济被写入考核导向。

这背后是监管对证券行业激励约束机制的再校准。过去，部分业务条线容易围绕规模、排名、项目收入形成短期激励；如今，随着券商业务加速转向重风控、重专业服务，薪酬制度也必须回答一个更现实的问题：如何让激励与风险周期相匹配，让奖金发放真正经得起时间检验。

关注一：薪酬制度从内部管理走向公司治理

这轮券商薪酬制度密集披露，与上市公司治理监管要求直接相关。多家券商在股东会材料中提到，2026年1月起施行的新修订《上市公司治理准则》，以及交易所关于落实相关要求的通知，要求上市公司建立薪酬管理制度，提交股东会审议并及时披露。

华泰证券在股东会文件中提到，上海证券交易所2026年2月颁布关于落实《上市公司治理准则》等相关要求的通知，要求上市公司建立薪酬管理制度，提交股东会审议并及时披露。国信证券也在临时股东会材料中称，根据中国证监会发布的《上市公司治理准则》第五十七条相关要求，公司应建立薪酬管理制度，提交股东会审议，并及时披露。

这意味着，券商薪酬管理不再只是内部制度更新，而是成为公司治理结构的一部分。股东会、董事会、董事会薪酬与考核委员会、管理层、人力资源部门、审计和合规风控条线如何分工，正在被写进制度。

关注二：制度对象分层，董高与关键岗位成为重点

从制度覆盖范围看，不同券商的切入点并不完全相同。有的制定面向全体员工的薪酬管理基本制度，有的聚焦董事、高级管理人员或公司负责人考核与薪酬管理。

例如，光大证券、华泰证券、广发证券、国泰海通、财通证券、中国银河等披露的是薪酬管理基本制度或薪酬管理制度；华安证券、国海证券、西部证券、国金证券等重点围绕董事、高级管理人员考核与薪酬管理；中泰证券修订的是公司负责人薪酬管理与绩效考核办法。

这种分层背后，是监管对“关键少数”和“关键岗位”的关注。董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人、核心业务人员，以及对风险有直接或重要影响岗位人员，往往既能决定业务资源配置，也可能带来风险累积，因此被纳入更严格的递延、追索和考核约束。

关注三：绩效薪酬占比被明确，多数券商写入不低于50%

绩效薪酬占比本身也成为本轮制度修订的重要看点。多家券商明确，董事、高级管理人员或高级管理人员的绩效薪酬占比，原则上不低于基本薪酬与绩效薪酬总额的50%。

这意味着高管薪酬结构中，固定薪酬之外的浮动薪酬权重被制度化，也让薪酬与绩效评价、合规风控、长期指标之间的绑定更具操作空间。

华泰证券、国泰海通、财通证券、中信证券、中信建投、中国银河、国信证券、国金证券、兴业证券、山西证券等均出现了“绩效薪酬占比原则上不低于基本薪酬与绩效薪酬总额50%”或类似表述。

也有券商设置更高比例。国海证券提出，在公司担任具体管理职务并领取薪酬的非独立董事、公司高级管理人员，绩效薪酬占比原则上不低于基本薪酬与绩效薪酬总额的60%；西部证券也提出，领取薪酬的董事、高级管理人员绩效薪酬占比原则上不低于基本薪酬与绩效薪酬总额的60%。中泰证券则在公司负责人薪酬制度中提出，绩效年薪以基本年薪为基数，上限为基本年薪的3倍，即目标绩效年薪占基本年薪和目标绩效年薪之和的75%。

关注四：40%、3年、T+2成为递延支付高频组合

梳理可以发现，绩效薪酬递延支付是本轮修订最集中的条款之一。多数券商都明确建立递延支付机制，并根据岗位风险属性确定递延比例、递延年限、支付条件和支付速度。

从具体表述看，40%、3年、T+2成为高频组合。光大证券规定，公司董事及高级管理人员绩效年薪的40%以上采取递延支付，递延支付年限不少于3年，起付年不早于绩效薪酬归属年度之后的第二年。华安证券明确，相关人员绩效薪酬占基本薪酬和绩效薪酬总额的比例不低于50%，绩效薪酬递延比例不低于40%，递延期限不少于3年，递延支付起付年不早于T+2年。

国泰海通、财通证券、西部证券等也出现了40%、3年、T+2等类似安排。递延支付的核心，是让奖金发放和业务风险暴露周期相匹配，避免当期业务做大、奖金先发，后续风险由公司和投资者承担。

关注五：追索扣回覆盖离职退休，奖金不再一发了之

追索扣回同样被普遍写入制度。光大证券明确，公司发生财务造假等错报并追溯重述，相关人员未能勤勉尽责，或对违法违规行为、经营风险、损失负有责任的，可以减少、停止支付尚未支付的薪酬，并对相关行为发生期间已支付薪酬进行全额或部分追回，追索扣回同样适用于已离职和退休人员。

华安证券将追索扣回情形写得更细，覆盖行政处罚、被认定为不适当人选、重大损失与声誉损害、过度风险敞口等。中信建投、兴业证券、中国银河等也明确，追索扣回范围适用于离职和退休责任人员。

这一变化的行业意义在于，薪酬激励不再是年度考核结束后的“单向兑现”。如果项目风险、合规问题或财务错报在几年后暴露，相关责任人的薪酬仍可能被止付、追索或扣回。

关注五：合规风控权重提高，重大事件一票否决

更深层的变化，是薪酬考核的价值导向正在调整。多家券商制度均提出，薪酬管理要与功能发挥、服务国家战略、服务实体经济、合规风控、社会责任和长期价值挂钩，避免过度激励和短期激励。

光大证券在制度中提出，经营业绩考核要围绕服务国家战略与核心竞争力、发展质量、经营效益、合规风控、战略重要任务等方面开展；个人综合评价则围绕工作业绩、合规风控、能力素质、廉洁从业等方面。南京证券规定，重大合规风控事件实行一票否决，并要求合规性专项考核占考核结果的比例不得低于中国证券业协会规定比例。

西部证券也提出，对董事长、副董事长、高级管理人员实行长周期考核，绩效考核指标须包含3年及以上长期指标，并对重大合规风控事件实行一票否决。合规风控正在从“扣分项”变成薪酬考核中的硬约束。

关注六：禁止过度激励，项目收入不再直接挂钩个人薪酬

部分券商制度还直接回应了证券行业过去容易出现的过度激励问题。国泰海通提出，不片面追求市场排名、规模类指标和短期业绩，不以业务包干、人员挂靠等方式开展业务，不通过直接按比例分成等独立考核方式实施过度激励，不将员工薪酬收入与其承做承揽的项目收入直接挂钩。

财通证券也写入类似要求，提出不通过包干、人员挂靠等方式开展业务，不通过直接按比例分成等独立考核方式实施过度激励，不将从业人员薪酬与其承做或承揽的项目收入直接挂钩，并明确不得通过提高福利和津补贴等方式规避递延支付要求。

这些条款指向的是投行、经纪、产品销售等业务中的激励边界。业务可以冲刺，但不能用薪酬制度诱导短期冲规模、冲排名，更不能让个人收益与单一项目收入简单绑定。